みらいドメインである「街づくり・里づくり／企業DX・GX」や「グローバル事業」等での成長を加速させている足元においては、お客様がこれまでの通信キャリアから自治体・一般企業へと広がっているほか、西武建設（株）、国際航業（株）のグループ化により共創パートナーの数も増えていることから、Purpose（存在意義）と、各ステークホルダーに向けて当社の姿勢を明文化したMission（社会的使命）への取り組みを軸に、ステークホルダー・エンゲージメントを強化しています。

株主・投資家の皆様との対話においては、主な関心事項として以下のご意見・ご質問をいただいています。これらを定期的に経営陣にフィードバックすることで、経営改善とエンゲージメント強化につなげています。

※株主・投資家の皆様との対話についてはこちらもご覧ください

人や社会と共存するより良い環境づくりを最大のMission（社会的使命）とし、お客様から最高の満足と信頼を得られるようグループ全体で取り組んできたミライト・ワン グループは、企業活動に関わる全てのステークホルダーの人権を理解し、グループ全体で人権尊重の責任を果たすことが今後の持続的な成長と企業価値向上に不可欠であると考える当社グループは、「人権尊重」をマテリアリティの一部として取り組んでいます。

人権尊重へのコミットメントを強く発信し、グループ内での認識をより明確にするとともに、様々なステークホルダーと協働してあらゆる企業活動における人権尊重の行動を進めていくため、2022年7月に人権に関する最上位方針として「ミライト・ワン グループ 人権基本方針」を制定しました。以来、当社グループの全社員が本方針に基づき、あらゆる事業活動の根底に人権尊重の意識をもって行動し、広く社会の皆様から信頼される企業を目指すとともに、持続可能な社会の実現への貢献に努めています。

あらゆる企業活動に関係する人権課題について全ての役員・従業員の理解・浸透を図るため、代表取締役社長を委員長とする「ESG経営推進委員会」のもとに「人権・D&I 委員会」を設置しています（ESG経営推進体制参照）。同委員会では人権やダイバーシティに関するリスク状況の報告と対処する課題、施策等を議論し、人権マネジメントの強化やダイバーシティ＆インクルージョン施策の推進に取り組みます。

当社グループは、児童労働や強制労働を行わせることはなく、労働者の権利保護に留意し、法で定められた最低賃金以上の賃金としているほか、経営状況が極めて悪化した場合においても最大限社員の雇用維持に努め、これまで指名解雇や整理解雇を実施したことはありません。

また、人権意識の啓発・向上のための階層別研修やコンプライアンス推進活動によってハラスメント行為の禁止等に取り組むとともに、「コンプラ目安箱」「なんでも相談室」「社外通報窓口」の3種のヘルプラインを設置し、通報者保護に配慮した上で問題解決に向けて対応しています。

当社グループは、労使の相互信頼を基盤とし、企業の発展と従業員の労働条件の維持・向上を図るため、定期的な労使協議の機会を設け、安定した労使関係の構築に努めています。積極的な事業運営を行い、企業の健全な発展を図るため、事業計画やその他の重要課題について労使で意見交換を行う情報連絡会や労働時間適正化委員会を定期的に開催しています。

「超・通建」に向けた事業変革を加速するべく、2023年度より以下の人財成長戦略を本格化させています。2024年度からは、この取り組みを当社グループ全体の経営戦略と密接に連動させ、企業価値向上に直結させるための価値創造ストーリーとして「人財版 ミライト・ワン流の価値創造モデル」を策定しました。

当社グループは、2022年度から注力してきた「MIRAIT ONE Group Vision 2030」および第5次中期経営計画におけるChange 1「人間中心経営」、そして2023年度から本格化させている「人財成長による事業成長」を更に加速するべく、2024年6月に「人財版 ミライト・ワン流の価値創造モデル」を策定・開示しました。当社グループは同モデルを「経営戦略と人財成長戦略を繋げる価値創造ストーリー」として展開し、「人間中心経営」と「人財成長戦略」における各施策を「成長分野を担う人財の創出」「競争力ある人財の採用・育成」「多様な人財の活躍と多様で柔軟に働ける環境整備」「健康経営の推進」の4つの投資テーマに大別して推進していきます。2024年度からはこれら投資における代表KPIとして「成長分野への人財創出数1,000名以上（2026年度まで）」「エンゲージメントスコア・レーティング」を設定することで、「MIRAITONE Group Vision 2030」と第5次中期経営計画の実現、持続的な企業価値向上に向けたPDCAに取り組んでいます。

※1 開示範囲：※2、※3の印があるものを除き、（株）ミライト・ワン（単体）
※2 開示範囲：ミライト・ワン グループ
※3 開示範囲：（株）ミライト・ワン（単体）＆ 国際航業（株）（単体）
※4 ミクロ（社員）CDPのための育成面談実施人数
※5 社外で成長分野を出向等の契約形態で実施・経験した人数
※6 2分野以上に跨る資格取得者数
※7 若手の早期離職対策のためのフォロー面談
※8 2023年度はうち28名が基礎講座を修了
※9 技術士、一級建築士、第一種電気主任技術者等
※10 全女性社員における技術者の割合

「超・通建」への事業ポートフォリオ変革における「成長分野を担う人財の創出」と「競争力ある人財の採用・育成」に向けて、引き続き「成長分野への人財創出」と「みらいカレッジ」への取り組みに注力しています。2023年度は、（株）ミライト・ワン（単体）でマクロCDP^※とミクロCDPをマッチングするための1on1面談を約2,400名実施のうえ、約300名の人財創出を推進しました。2024年度も200名以上の人財創出に取り組むことで、2026年度目標である成長分野での人財創出数「1,000名以上」の着実な達成を目指します。また、前述の1on1面談のプロセスにおいては多くの人財が「超・通建」に向けた「みらいドメイン」などの成長分野の業務に前向きに挑戦していくことを確認できた一方、通信基盤ドメインで培ってきた個々人のスキルや経験も大切にしたいという声も多かったことから、部 署異動を伴わずに新領域での業務にチャレンジできる仕組みを強化したほか、こうした希望や本音を社員から聞くための上司の面談スキルも、専門研修を通じて強化しました。

人財流動の前提である「個々人のリスキル」に向けて2022年に開学した「みらいカレッジ」においては、2023年度は成長分野にまつわる新テーマを中心に333講座に拡充し、当社グループおよびパートナー会社を含む延べ約19,000人に利用してもらうことができました。2024年度は講座数を更に拡大（400講座）するほか、グループ会社・パートナー会社へ更なる利用促進を図り、2026年度目標である「500講座以上」「延べ利用者2.3万人以上」の達成に邁進します。加えて、研修メニューの質・量を更に強化することでマルチ資格の取得を加速します。

※Career Development Program

社会における「企業DX・GX」や「街づくり・里づくり」ニーズの拡大と前述の事業ポートフォリオ変革の進展に伴い「みらいドメイン」案件が順調に増加し人手不足が顕在化していることから、人財採用に注力しています。2023年度は特に新卒採用の強化に取り組み、採用責任者としてプロ人財を登用し採用組織を大幅に増強したほか、役職員一体となったリクルーター活動やSNSの活用、カジュアル面談の導入等によって採用スキームを刷新した結果、前年度を大幅に上回る人数の新卒採用を実現できました。また、「みらいドメイン」の先端分野やグローバル事業等については外部人財の中途採用に注力しているほか、採用後のリテンションについては新卒／中途を問わず、部門配属前の希望のヒアリングやジョブディスクリプションの丁寧な説明等により、新規採用人財の着実な戦力化と定着に腐心しています。

こうした「人財版 ミライト・ワン流の価値創造モデル」を今後も適切に進化させていくための定点観測の一環として、2023年度より新たにエンゲージメントサーベイを開始しました。2023年度は（株）ミライト・ワン（単体）の約3,500名を対象に実施し、レーティング：B（スコア：49点）という結果となりましたが、今後はスマートワークライフスタイル改革を更に推進し、社員のエンゲージメント向上に向けたPDCAを加速していく考えです。

当社グループ全体の人財育成体系は、事業展開に必要な専門能力を高めていくための「分野別モデル体系」と、階層ごとに共通的に求められる知識等の修得を図る「階層別育成体系」で構成することで、社員一人ひとりの成長を支援し、今後の事業成長を支える人的資本の強化を計画的に推進しています。
具体的には、入社直後の導入研修から幹部社員研修に至るまで、各階層で期待される役割やキャリアステージに応じて身につけるべきスキルやナレッジを修得できるよう設計しています。なかでも新入社員向けについては、理系・文系を問わず活躍できるよう特に充実した教育研修体系を準備しています。また、面談制度を整備し、マクロCDP（事業戦略）とミクロCDP（社員）を対話によってマッチングさせるプロセスを通じ各種資格取得への積極的なチャレンジを促すとともに、難易度に応じた報奨金制度を設けるなど、個々の社員の成長意欲に応えています。また、DX人財育成のための研修を実施するほか社内DX資格認証制度を導入しています。

※1：（株）ミライト、（株）ミライト・テクノロジーズ、（株）TTK、（株）ソルコム、四国通建（株）
※2：（株）ミライト・ワン、（株）TTK、（株）ソルコム、四国通建（株）、西武建設（株）、（株）ミライト・ワン・システムズ
※3：（株）ミライト・ワン、（株）TTK、（株）ソルコム、四国通建（株）、西武建設（株）、（株）ミライト・ワン・システムズ、国際航業（株）

新入社員を対象にメンタリングプログラムを導入しています。配属部署における上司とは別に指導・相談役となる先輩社員（メンター）を任命し、対話による気づきと助言によって新入社員（メンティ）の自発的・自律的な成長を促す仕組みとしています。定期的な報告を受けてのフィードバックや月例面談を通じ、新入社員だけでなく、メンターを務める先輩社員も成長できるプログラムとしています。

中長期視点からの次世代経営幹部の計画的育成に向けては、2020年7月に「ミライト・ワン グループ未来塾」を創設しました。グループ会社を含む将来の経営層候補人財を対象にワークショップやディスカッション主体の研修プログラムを実施し、会社経営に関する視野を広げ、当社グループの経営課題について具体的な解決策を検討することにより経営者に相応しい対応能力を高めるほか、研修チーム内・チーム間の議論や検討を通じて社内ネットワークの構築と、自らが未来の当社グループの経営を担うというマインドを醸成します。2023年度は第3期の育成を行っています。

海外拠点においても、現地社員向けに様々な研修を行っています。例えばLantrovisionグループでは、人財育成・研修の専任担当者を任命し、構内ケーブルの設計・施工・テスト等の基本的な研修から、入札・見積・契約といった実践的な研修まで幅広いプログラムを用意し、社員のスキルとモチベーションの向上を図っています。また、各ケーブルベンダーの認証資格を積極的に取得することで品質管理を強化し、顧客満足度の向上や事業競争力の強化に努めています。

また、海外子会社が推進するグリーン発電プロジェクトでの技術習得、および今後のグローバル事業を支える人財育成に向けて、ミライト・ワン グループの若手社員を中心に海外トレーニーを募集し、派遣しています。

当社グループは、労働基準法をはじめとする労働関係法令の遵守はもとより、社員の働き甲斐に資するよう、労働関係法令を上回る処遇制度を設けています。また、同一労働・同一賃金の考えを尊重し、非正規社員も正社員と同等の待遇となるよう、特別勤務手当や時間外勤務手当等を正社員と同じ割増率で支給するほか、特別休暇の付与や社員への登用等を実施しています。

人財版 ミライト・ワン流の価値創造モデルの3つ目の投資テーマである「多様な人財の活躍と多様で柔軟に働ける環境整備」においては、前述の「人財成長戦略」と「未来を変える人財集団形成」を下支えするべく、引き続き「人事制度改革」と「ミライト・ワン流スマートワークライフスタイル改革」に注力しています。「人事制度改革」において2023年度はカムバック採用をスタートしたほか、ジョブ型雇用制度では14名、社内副業制度では70名が実践するなど、柔軟な人事制度の浸透が進んでいます。また、社内表彰制度として「ワークライフスタイル改革アワード」を新設し、「2割を生み出し2割を活用」をモットーに自分の改革を意識するとともに、リアル／リモートのハイブリッドな働き方や会議運営など、新制度を積極的に活用した好事例を表彰することでワークライフスタイル改革の浸透・加速を図りました。加えて、前述の通りエンゲージメントサーベイを開始し、スマートワークライフスタイル改革の推進・浸透状況を可視化しています。

ノー残業デーの設定や定時退社の推奨、 ゴールデンウィーク、年末年始、夏季休暇に合わせた年次有給休暇の取得促進のほか、飛び石連休を連休にするブリッジ休暇、連休に１日追加するプラスワン休暇、プロジェクト明け休暇を推奨し、社員の健康増進はもとより、仕事と家庭を両立しやすい職場環境づくりを目指しています。
各職場でのKAIZEN活動やICTの活用推進により業務の効率化を高めるとともに、PCログシステムによって適正な労働時間を把握・記録することで、総労働時間の削減を図っています。

フレックスタイム制・選択型シフト勤務制（プチフレックス）・変形労働時間制・テレワーク（在宅勤務・出張先・サテライトオフィス）等の働き方を推進することで、多様な人財の誰もがワーク・ライフ・バランスを実現し、効率的に成果を上げながら活躍できる環境を整備しています。
また、在宅勤務者への費用軽減措置として、実施日数に応じた日額200円の補助を実施しています。

詳しくは、外部評価ページをご覧ください。